< 4 > – 一部の人は変わりたくない – それはそれでよい
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誰もが変わりたいわけではありません。あるCIOの場合、自部署のグループのひとつが彼にアプローチし、彼らは変わりたくない、そして多次元チームで働きたくない、あるいは最終的な責任を負いたくないと告げられました。
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一見すると聞きたい話ではありませんでしたが、実際には皆にとっての整理と救済になりました。 発言することで彼らの不快感を共有し、変革の旅を続けながら解決への道も探ることができます。 この例では、ほとんどの人が最終的に組織を離れそれぞれ他の機会を模索することになりました。 しかし、このレベルの開放性と誠実さを得るためには、非難しない、信頼しあえる文化が必要です。 信頼がなければ、人々は発言しないかもしれません。彼らは「Yes」と言うかもしれませんが、結局「No」をすることになるでしょう。 これは、管理者が変革の一環として育成する必要がある文化です。
< 5 > – 正統派のリーダーは正真正銘のリーダーである
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ITで働くということは、単に技術を扱うということではなく、人と働くということも意味します。時としてリーダーとしての答えがない場合もあります。 変革の脆弱性についても示し、そして目標は明確であるかもしれないが、そこへの道はまだ完全には見えていないかもしれないことを説明します。
CIO達はこの議論の中で、リーダーとしてすべての答えを持っているわけではないことを認めることによって、彼らがこれらの新しい協同の場所を探求するために、メンバーから多くの支持を得ていると述べました。 これは、指揮統制構造から交戦統制構造へと移行するための重要な啓示の1つでした。
< 6 > – 求人は「心構え」重視、スキルは指導可能
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DevOpsで働くことは適切な考え方を持つことです。 成功するのは、自発的な人、コミュニケーションができる、幅広い志を同じくする心を開いている人々です。 CIOは、求人募集では主にこの「心構え」を求めていて、経験やスキルを持ち寄ることは求めていなかったと述べました。 心構えが適切であれば、スキルは教えることができます。